Кейс 1:
Владелец производственной компании задумал организационные изменения. Они были нужны для того, чтобы подготовить компанию к захвату значительной доли рынка. Он нашел консультантов, встретился с ними и уже был готов начать работу. Но тут вмешался главный бухгалтер. Он то требовал обосновать стоимость консалтинговых услуг, то говорил о необходимости уменьшить бюджет, а в конце дошел до того, что напрямую заявил Владельцу бизнеса: «За такие деньги я сам тебя проконсультирую».
Кейс 2:
В ходе перехода компании-ритейлера с предпринимательского типа управления к корпоративному, в нее пришли новые топ-менеджеры, которые были, мягко говоря, не очень благожелательно встречены давними сотрудниками. Однако, появление директора по маркетингу вызвало особое сопротивление у старой гвардии. Весь департамент встал на дыбы, почувствовав, что новая «метла» будет мести по-своему. Люди стали бегать к руководству и собственникам бизнеса, доказывая, что пришедший топ не компетентен, не знает специфики их бизнеса, неправильно руководит и, вообще, не лоялен компании.
Кейс 3:
Владелец дистрибуторской компании несколько лет не может заставить своих сотрудников искать новых клиентов для продажи товаров под собственной торговой маркой. Весь отдел продаж замечательно сидит, занимаясь обслуживанием постоянных клиентов, и достаточно легко получает привычный гарантированный уровень дохода. Бизнес встал, но доходы менеджеров продаж растут.
Эти три кейса мы привели потому, что встречаемся с подобным в восьми случаев из десяти. Именно так на практике проявляется то, что в книжках по менеджменту и управлению называется сопротивлением изменениям. Сопротивление может выглядеть по-разному, но в основе его лежит один и тот же феномен: нежелание каких-то людей или групп людей допустить в организации нечто новое.
Спрашивается: чем же вызвано такое нежелание? Ответ прост: везде и всюду за сопротивлением стоят страхи и опасения «старослужащих», которые боятся за свое место или свою позицию в компании. Под словом «место» мы в данной статье имеем в виду должность, а под словом «позиция» - роль и статус человека в организации (например, доверенное лицо владельца).
Страх потерять место, чаще всего, встречается у чувствующих свою некомпетентность сотрудников или у тех, кто не уверен в уровне своего профессионализма. Но вместо того, чтобы пойти учиться или использовать приход грамотного специалиста в компанию для повышения собственного уровня, мы зачастую наблюдаем всякого рода дискредитацию вновь пришедших, хождение «через голову» к начальству с жалобами и распускание слухов о «ничегонеделании» и ошибках новичка.
Однако, страх потери должности все же не так силен, как боязнь потерять свою уникальную позицию в компании: отношения с владельцами, особый статус советника руководства или неформального лидера трудового коллектива. Потере статуса угрожают все те, кто может встать ближе к «телу»: имеющие опыт работы в разных отраслях бизнеса менеджеры, поработавшие в разных компаниях того же рынка специалисты и, конечно, консультанты. Поэтому, если на пути нашего прихода в компанию встают ряды возмущенных сотрудников, доказывающих владельцу, что его решение о приглашении внешних консультантов неправильно по тем или иным соображениям, то диагностику системы управления можно уже не проводить: феномен «хвост рулит собакой» налицо!
Господа владельцы бизнеса! Вы пришли в бизнес и начали свое дело во многом потому, что хотели быть свободными и независимыми. Что же вы попадаете в зависимость от собственных сотрудников, чьи интересы очень часто противоречат вашим интересам? Очнитесь! И, если вы все еще настроены на развитие своего дела, верните себе свою ответственность за его судьбу и начните принимать решения самостоятельно! А все советы (в том числе, и внешних консультантов) пусть остаются для вас лишь одной из точек зрения, которая поможет вам видеть стоящие перед бизнесом задачи более объемно и подходить к их решению более взвешенно.
Автор: Емельянова Светлана
