Кто, как и когда  Итак, с 1 января 2021 года появится четыре вида дистанционной работы: •    постоянная, когда сотрудник всегда трудится вне офиса, •    временная, когда сотрудник временно работает вне офиса в период не превышающий шести месяцев, •    комбинированная, когда сотрудник имеет рабочее место и работает частично в офисе, но по согласованному графику иногда работает из дома, •    дистанционная работа на время угрозы жизни и здоровью людей, когда сотрудник временно работает вне офиса, пока не прекратят действовать обстоятельства, которые стали причиной перевода.  В последнем случае согласие работника на перевод на удалённую работу, будем называть ее «удалёнка», не требуется, а такой перевод осуществляется на основании локального акта работодателя. В силу обстоятельств И именно на этом случае стоит остановиться подробнее. Для такого перевода есть три основания: – решение о переводе принял орган власти или местного самоуправления; – катастрофа, авария или несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия; – другие случаи, которые угрожают жизни или нормальным жизненным условиям всего населения или его части.

Елена Берсенева Закончила в 1994 году Московскую государственную юридическую академию по специальности "юрист". В 1997 году — Московский финансово-экономический институт по специальности "экономист". 25 лет лет юридической практики в области хозяйственного и корпоративного права.

Чтобы перевести работника или группу работников на удалёнку в таких исключительных случаях, работодатель должен принять локальный нормативный акт с учетом мнения профсоюза. Вносить изменения в трудовой договор не нужно.Однако если специфика работы не позволяет работать из дома, или если работодатель не может обеспечить работника необходимым оборудованием, то работник получает 2/3 оклада, как при обычном простое. Таким образом законодатель урегулировал вопрос о размере оплаты для тех категорий работников, которые не могут выполнять свою трудовую функцию в домашних условиях.

Если же специфика работы позволяет работнику перейти на удалёнку, но он по тем или иным причинам отказывается это сделать, такой работник не получает ничего, но в случае возникновения спора у работодателя должны быть доказательства того, что он создал работнику все необходимые условия для удаленной работы. 

Электронный документооборот

Что касается обмена документами с дистанционными работниками, то законодатель предусматривает как электронный документооборот, так и обмен бумажными носителями документов. Электронный документооборот предусматривает подписание документов электронно-цифровой подписью, которая бывает нескольких видов: 

- усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП). Выдается удостоверяющим центром, имеющим аккредитацию в Министерстве цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. Как правило, такая подпись выдаётся на один год и стоит денег, но зато она является полным аналогом собственноручной подписи,
- усиленная неквалифицированная электронная подпись (УНЭП). Также выдаётся удостоверяющим центром, но без аккредитации в Минцифре. Её защита несколько слабее, и она не является 100% аналогом собственноручной подписи. Такая подпись используется, как правило, для работы на определённых ресурсах, например, налоговой инспекции или госзакупок, 
- простая электронная подпись (ПЭП), которая создается с помощью логина и пароля, и позволяет идентифицировать автора документа. 
Такие документы как трудовой договор, дополнительные соглашения к трудовому договору, договор о материальной ответственности, ученический договор со стороны работодателя должны быть подписаны только УКЭП, а со стороны работника могут быть подписаны как УКЭП, так и УНЭП. В остальных случаях стороны вправе использовать любые электронные подписи или взаимодействовать другим способом, который сможет подтвердить, что каждая сторона получила документ. 

На чём и почём

Работодатель обязан обеспечить удалённого сотрудника оборудованием, программами, средствами защиты информации и другими средствами, которые нужны для выполнения работы. Сотрудник вправе с согласия или ведома работодателя использовать свои или арендованные средства. В этом случае работодатель должен компенсировать затраты на оборудование и возместить расходы, например, на электроэнергию или интернет. Порядок, сроки и размеры таких компенсаций устанавливаются в трудовом договоре или соглашении к нему, коллективном договоре, локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза. 

Абонент недоступен

Увольнение сотрудника на удалёнке осуществляется по тем же общим основаниям, что и для всех остальных работников, на основании ст. 77 ТК. Но кроме этого, дистанционного сотрудника можно уволить ещё по двум дополнительным основаниям ст. 312.8 ТК, а именно:

- когда сотрудник без уважительной причины не выходит на связь больше двух рабочих дней подряд, если работодатель не установил локальным актом более длительный допустимый срок. Это правило также нельзя применять, когда сотрудник находится на больничном или в отпуске. 
– сотрудник, который работает на дистанционке постоянно, переехал в другую местность и больше не может трудиться на прежних условиях. Например, работник переехал в регион с другим часовым поясом или в северный регион, где предусмотрены доплаты, к которым работодатель не готов. Вообще стоит отметить, что если регион выполнения работником своих трудовых функций важен для работодателя (например, для торговых представителей), то это нужно прямо закреплять в трудовом договоре. 
По другим основаниям работника уволить нельзя. 
Работнику необходимо направить копию приказа об увольнении по почте заказным письмом с уведомлением. Сделать это нужно в течение трёх рабочих дней с даты увольнения. Это очень важно и закреплено в законе, так как у работника должен быть документ, от которого будет исчисляться срок давности при возникновении трудового спора. 

Итог

Законодатель закрепил основные аспекты, касающиеся гарантий работников, а все остальные вопросы работодатель может урегулировать в локальном нормативном акте о порядке взаимодействия с дистанционным сотрудником. В этом акте целесообразно указать, как взаимодействовать с сотрудником, как осуществлять документооборот и информационную безопасность, как передавать результаты работы и отчёты, определить режим рабочего времени и сверхурочной работы, условия направления в командировку и предоставления отпуска, порядок и размер компенсации за оборудование и ПО удаленного работника, а также множество иных вопросов в зависимости от специфики деятельности компании. 

Полный текст № 407-ФЗ можно скачать для ознакомления и печати на Официальном интернет-портале правовой информации: http://publication.pravo.gov.ru/File/GetFile/0001202012080047?type=pdf